Gazsi Zoltán, az Eisberg Hungary Kft. ügyvezetője, Török Kata, a Mattel marketingigazgatója, Martis István Péter, a Profession.hu ügyvezetője, Oltványi Zsolt, a Mentes.hu ügyvezetője és Trunk Tamás Z-generációs tanácsadó beszélgettek Virág Viktor, a FIVOSZ HR Bizottságának elnöke és Giczi-Kocsis Noémi, a FIVOSZ HR Bizottsága alelnökének moderálásával az atipikus foglalkoztatásról és a munkáltatói márka fontosságáról. A rendezvény célja az volt, a fiatal vállalkozók top menedzserektől kapjanak kézzelfogható tanácsokat, amelyek segíthetik őket a cégépítés HR kihívásaiban.

A szakértők szerint a pandémia óta egyre kevesebb a tipikusan foglalkoztatott munkaerő, így szinte már mindenki atipikus formában dolgozik, legyen az home-office, rugalmas foglalkoztatás, diákmunka, nyugdíjasok vagy kismamák foglalkoztatása. Egyre kevesebben járnak be 8-tól 5-ig egy irodába dolgozni, de ennek ellenére a munkáltatóknak lehetőséget kell biztosítani a közösségépítésre, mert - mint elhangzott - az embereknek szükségük van arra, hogy találkozzanak, kapcsolódjanak, még a Z-generációnak is, amelyet pedig sokszor azért bántanak, mert home-office-ban szeret dolgozni.

Ahhoz, hogy egy munkahely meg tudja tartani a jó munkaerőt, egy érdekes csapdát kell elkerülnie: azt, hogy az inkluzivitással letudja a teljes HR-menedzsmentet. Az inkluzivitás, a korábbi évek trendi szakkifejezése azt jelenti, hogy egy munkahely befogadó szemléletű, ugyanakkor - bár fontos, hogy egy munkahely befogadó legyen - ez a hozzáállás könnyen általánosítja a munkatársakat, egyformának tart mindenkit. Pedig nem biztos, hogy egy 200 fős cégnél minden dolgozó a babzsákoktól lesz boldog, vagy az összes munkatárs uszodabérletre vágyik. A siker titka tehát abban rejlik, képesek-e a vezetők individuumként kezelni a munkatársakat és minden egyes embernek azt adni, amit ő az akkori élethelyzetében szeretne.  Azaz egy klasszikus tökéletes és mindenkit befogadó rendszer helyett egy olyan rendszert építeni, amelyikhez mindenki tud csatlakozni és amelyben megkapja azt a dolgozói élményt, amelyre neki szüksége van. A panel tagjai kiemelték a közvetlen vezető jelentőségét is, rámutatva, hogy a közvetlen vezetőnek nem jó fejnek kell lennie elsősorban, hanem olyannak, akitől tanulni lehet, aki fejlődési lehetőséget nyújt a fiatalok számára.

A munkáltatói márka kapcsán megjegyezték, hogy szét kell választani a fehér és a kékgalléros dolgozókat. Az irodai dolgozóknak általában fontosabb a márka - ezért döntő jelentőségű, hogy egy cégnek milyen a vállalati és a munkáltatói márkája - a Z-generáció esetében pedig megjelent elvárásként a Purpose, azaz a "mit teszek a világhoz és mit tesz hozzá a cégem" gondolat. A fizikai dolgozóknál hatványozottabban jelenik meg az anyagi juttatás, ők elsősorban a munkabér és a munkahely közelsége alapján választanak, így a toborzásban kevésbé jelenik meg a márka, mint a fehérgallérosoknál. A megtartásban azonban már ugyanazok az attribútumok lesznek fontosak a tiszta munkakörnyezettől az emberi kapcsolatokon át a kommunikációs rendszerekig.

A szakértők egyetértettek abban, hogy a munkáltatói márka alapja a belső kommunikáció és a cég saját márkája, először annak kell a helyén lenni ahhoz, hogy sikeresen megmutassuk a potenciális munkatársaknak. "Ahhoz, hogy a legjobb munkaerőt tudjuk bevonzani és megtartani a három legfontosabb tényező a hitelesség, a közösség és a vezető." - mondta el a beszélgetés kapcsán Virág Viktor, a FIVOSZ HR Bizottságának elnöke és MADS - Márton Áron Iskolaszövetkezet igazgatósági tagja.  - "Egy szerethető céget, kiváló közvetlen vezetőt és egy olyan közösséget, amelyhez jó tartozni, kisebb eséllyel hagynak el a munkavállalók, mert megtalálják benne az életcéljukat és a boldogságukat."